- 2021.6.22年次有給休暇の申請時に、その利用目的を届けさせることはできますか
原則として、年次有給休暇をどのような目的で利用するかは労働者の自由であるとされています。
よって職員が年休の取得に当たって、利用目的を使用者に届け出る必要はなく、また、職員がこれを届け出なかったことを理由に年休を取得させないとなると違法となります。
ただ、任意であることを前置きして口頭で利用目的を尋ねること、また、事業の運営が妨げられる恐れがあり、使用者の時季変更権の行使が認められるケースの場合、その時季変更権を行使するか差し控えるかの判断材料とするために、年休の使途を尋ねることは問題ないと考えられます。
- 2021.5.7退職時の年次有給休暇の請求は認めるべきですか
労働基準法第39条4項に、年次有給休暇は労働者の請求する時季に与えないとならないとの規定があります。また、同条4項ただし書には、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができると「時季変更権」を認めています。
時季変更権の「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、「個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであると共に、事由消滅後能う限り速やかに休暇を与えなければならない」と解釈例規されています。
申請日と退職日の関係で、業務の引継ぎができないなど特別な事情があるときは、使用者として、他の時季に与える可能性も出てくるでしょう。但し、退職間際の職員に「時季変更権」を行使する余地はありませんので、法律的には認めざるをえないという結論になります。
職場の実情・業務の引継ぎ等を十分職員に説明し、理解を得ることしかないように思います。
- 2021.1.151週間の労働日数が変わった場合、有休付与日数はどうなるのですか?
雇用契約の更新・変更等で週の所定労働日数に増減が生じた場合でも、変更後の労働日数に応じた年次有給休暇が付与されるのはあくまで「変更後に迎える最初の基準日」です。
例えば、勤務日数が増えた場合、週の所定労働日数が増えたタイミングで即時に有休を追加する必要はありません
また、週所定労働日数が減った場合でも、既に付与した有休はそのまま付与済みの有休を減らす取り扱いはしません。
有休付与はあくまで「基準日」ベースで行うものですから、こうした処理は不要です。
- 2020.11.24有給休暇の買い上げはどんな時認められますか
有給休暇の買い上げについては、「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じ、ないし請求された日数を与えないことは、法第39条の違反である」とされています。
ただし、いかなる時もできないかというと、結果的に消化しきれなかった有給休暇については、限定的に買い上げが認められます。
⓵ 2年の時効により請求できなくなった有給休暇
⓶ 退職時に請求不可能となる未消化有給休暇
しかしながら、⓵⓶の場合であっても、限定的な対応となります、これが恒常的・既成事実化すると、逆に有給休暇の取得を阻害することになります。
- 2020.11.6年次有給休暇について、1時間単位で取得が可能と聞きました。どのような手続きが必要ですか。
労働基準法第３９条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。年次有給休暇は原則１日単位ですが、治療のために通院したり、子どもの学校行事への参加や家族の介護など、労働者のさまざまな事情に応じて、柔軟に休暇を取得できるよう、労使協定の締結により、年５日の範囲内で、時間単位での取得が可能となります（労働基準法第３９条第４項）。
時間単位の年次有給休暇制度（以下「時間単位年休」といいます。）を導入する場合には、常時１０人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に年次有給休暇の時間単位での付与について定めることが必要です。
そして実際に時間単位年休を導入する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定（労使協定）を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。
【時間単位年休の対象者の範囲】
対象となる労働者の範囲を定めます。仮に、一部の者を対象外とする場合には、事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。「育児を行う労働者」など、取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。
【時間単位年休の日数】
１年５日以内の範囲で定めます。
【時間単位年休１日分の時間数】
１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてください。
（例）所定労働時間が１日７時間30 分の場合は８時間となります。
【１時間以外の時間を単位として与える場合の時間数】
２時間単位など１日の所定労働時間を上回らない整数の時間を単位として定めます。
なお、平成31 年４月より､使用者は､法定の年次有給休暇付与日数が10 日以上の全ての労働者に対し、年５日の年次有給休暇を確実に取得させることが必要となっていますが、時間単位年休の取得分については、確実な取得が必要な５日から差し引くことはできませんので、注意が必要です。
就業規則への記載、労使協定例は「働き方・休み方改善ポータルサイト」を参照ください。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/holiday/time-unit.html
- 2020.9.10新型コロナウィルス感染により小学校等が臨時休業になり、子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援がありますか。
従業員に法定の年次有給休暇と別に、特別の有給の休暇を取得させた企業に対し、休暇中に支払った賃金全額（１日8,330円（4/1以降に取得した有給休暇は15,000円）が上限）助成する制度があります。令和２年２月２７日から９月３０日までの間に取得した休暇が対象になります。「小学校休業等対応助成金」
- 2020.9.10新型コロナウイルス感染症への対応として、対象家族の介護をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。
介護サービスを利用していた家族又は利用しようとしていた家族が、事業所の休業により介護サービスを利用できなくなってしまい、その対応として労働者が当該家族を介護するための特別の有給休暇を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計５日（所定労働日ベース）以上労働者に取得させた場合に支給される助成金制度があります。（両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）「新型コロナウイルス感染症対応特例」）令和２年４月１日から令和３年３月３１日までの間に取得した休暇が対象になります。
- 2020.9.10新型コロナウィルスに関連して年次有給休暇、休業手当、傷病手当金はどの様なケースのときに該当しますか。
新型コロナウィルスに感染しているのか、要請による休業なのか、自主的な休業なのかなど状況により異なってきます。
・年次有給休暇
感染は不明だが、体調が悪いので病院にいく、少し発熱があるので休みたい等自主的に会社を休む場合は年次有給休暇の取得や病気の休暇制度があればそちらを利用することができます。
・休業手当
国や県からの休業要請に応じ、また会社と協定を結び休業した場合など、会社が判断して休業を行う場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので休業手当が支給されます。会社は状況に応じて支払った平均賃金の６割以上の休業手当が、解雇の有無等で異なりますが、「雇用調整助成金」を申請すると全額支給されます。(～6月休業分の申請は9月まで)
・傷病手当金
実際に新型コロナウィルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合は、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日(4日目)から、健康保険から傷病手当金が支給されます。
- 2020.9.2定年後再雇用者の年休付与日数について
Q 定年退職時に年２０日の年次有給休暇を付与されていた場合、定年後に再雇用された際の年次有給休暇の付与は、６ヶ月後に１０日付与でよろしいでしょうか？
A 定年後の再雇用にあたっては、継続勤務しているものとみなして、勤続年数を通算することとされています。
たとえば、正職員として６年６ヶ月以上勤務した職員が定年後再雇用された場合は、定年再雇用時に付与されていた年次有給休暇は、そのまま保持することになり、さらに前年度に消化していない繰越日数がある場合は、そのまま継続して保持することとなります。
