- 2021.10.28医師は、労働者なのですか。
医師も、雇用されている（勤務医）ならば労働者であり、労働基準法等が適用されます。
- 2021.8.25採用内定者に事前研修を行うことは可能ですか
採用内定の法律的考え方に、採用内定による労働契約の成立が入職日とする考え方と、採用内定時点で労働契約の効力が生じるとする考え方があるとされます。前者の場合は、内定期間中は業務命令による研修の参加は命じられませんが、後者の場合は、命じることができると考えられています。
実務的には、採用内定時に入職日までに事前研修がある旨伝え、同意を得ておくことをお勧めします。
上記同意が得られなかった場合は、研修を受けなかったことを理由としての内定取消しはできませんが。同意があった場合でも、学業等の理由により参加できなかったといった合理的な理由があった場合は不参加を理由としての内定の取り消しは難しいと言えます。
また、その研修が、「労働」に該当するといえる場合は、賃金の支払いも考慮しておく必要があります。
- 2021.8.18採用にあたり試用期間はどの位が適切ですか、また、期間の延長はできますか
試用期間の長さに法律の規制はありませんが、3ケ月ないし6ヶ月としている企業が多いようです。これは、試用期間とは使用者が解約する権利を保留した「解約権留保付労働契約」という考え方が一般的で、契約上、本採用後と比べて不安定な状態に置かれる労働者を保護する必要から、この長さが、あまりに長いと争いになる場合があります。
期間は、就業規則等に定められていても、著しく長いと判断されると公序良俗に違反するとして無効となる場合もあります。
よって、試用期間が、適格性を判断する十分な期間を設けるという観点から、業務内容、必要な経験等を考慮して合理的な期間設定をする必要があります。
上記試用期間中に適格性の判断ができなかった場合は、試用期間の延長はできるかということになりますが、その場合、就業規則等に延長の根拠が定められていることが必要であり、さらに、試用期間を延長する合理的な理由が必要とされます。
- 2021.7.1新たに有期雇用契約を結びます、「更新回数は4回を限度とする」といった契約で雇止めはできますか
有期雇用労働者の無期転換制度が決まってからは、特に更新上限条項についての質問が多くなりました。
ただ単に、契約書に更新上限条項があるだけでは、雇止めができるとは言えません。
有期契約労働者が更新上限条項に関して説明を受け、その内容を理解し、自由な意思で有期労働契約を締結した場合には、更新上限を超えての合理的な期待が生じないとして、雇止めを可能とする傾向にあります。
具体的には、更新上限までの契約の都度、契約書を取り交わし、更新手続きをキチンと行います。その際、更新上限を超えて継続雇用を示唆するような言動は避け、同じ契約内容の労働者も同じように運用を厳密に行い、対象労働者に合理的期待を生じさせないようにすることが必要です。
- 2020.12.9長期の労働契約を結ぶ場合の注意点について教えてください
労基法では、労働契約の期間については、原則として3年を超えてはならないとしていますが、次の2種類の労働契約については5年としています。（労基法14条）
（１）専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識を有する労働者との間に締結される労働契約
具体的に医療関係としては、⓵博士の学位を有する者 ⓶医師 ⓷歯科医師 ⓸薬剤師など
（２）満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
この場合、高度専門知識等の制約がないので、一般業務従事者でも5年契約を結ぶことも、更新することも可能です。
なお、長期契約は、長く働いてもらえる長所がありますが、反面、定めた雇用期間中の雇用責任があり、途中解雇の場合は、期間の定めのない契約における解雇権乱用法理より制約が厳しいものとなることに注意が必要です。
- 2020.9.10採用した職員に何を明示すればよいですか？
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定されており、
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
について明示しなければなりません。
また、これらの内(1)から(5)((4)の内、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付により明示が必要になります。
