- 2021.10.12職員がメンタルヘルス不調で休職しています。定期的な病状報告を求めたいのですが問題ないでしょうか。
本人の状況・体調を確認することで、復職のタイミングを図る必要があることから、「休みの間も定期的な連絡を取る」ことは重要です。その際には、休職している理由を証明するために、主治医が発行した診断書を受領する必要があります。
なお、頻度としては月１回、診断書の有効期限を切らさないことが重要です
- 2021.10.5職員がメンタルヘルス不調の診断書を持ってきました。どのような対応が必要でしょうか
メンタル不調の職員を働かせると、症状が悪化し、さらに悪い事態を引き起こし、病院がその責任を負わなければならない状況が生じる可能性もあります。判断が難しい場合は、本人と面談した上で、不調の原因や事実関係等を十分聞き取り、それを基に上長や同僚の職員に仕事の状況や人的関係などについて必要な調査を踏まえた上で、「勤務を続けながら治療していくのか」もしくは「就業規則に基づく休職をさせるのか」総合的な判断をする必要があります。
- 2021.2.4ストレスチェック制度の目的等について教えてください。
ストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することを主な目的としたものです。
平成26年6月25日に公布された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」において、心理的な負担の程度を把握するための検査（以下「ストレスチェック」という。）及びその結果に基づく面接指導の実施等を内容としたストレスチェック制度（労働安全衛生法第66条の10に係る事業場における一連の取組全体を指す）が新たに創設されました。
常時50人以上の労働者を使用する事業場にはストレスチェック制度の実施義務があります。この場合の「労働者」には、パートタイム労働者や派遣先の派遣労働者も含まれます。また、それ以外の事業場（常時50人未満の労働者を使用する事業場）については、ストレスチェック制度は当分の間、努力義務とされていますが、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止のためできるだけ実施することが望ましいです。
なお、個々の労働者がストレスチェックの実施義務の対象となるか否かの判断についてですが、ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは、次の①、②いずれの要件をも満たす者をいいます（一般定期健康診断の対象者と同様です）。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。
また、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３未満である労働者であっても、上記の①の要件を満たし、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数のおおむね２分の１以上である者に対しては、ストレスチェックを実施することが望まれます。
詳しくは、こちらのホームページから実施マニュアル等がダウンロードできます。
（厚生労働省 ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等）
- 2021.1.8「いつもと違う」部下への気づきについて教えてください。
ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでとは異なる行動をするからです。その例を以下に示しました。速やかな気付きのためには、日頃から部下に関心を持って接し、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことも重要です。
「いつもと違う」部下の様子
○ 遅刻、早退、欠勤が増える
○ 休みの連絡がない（無断欠勤がある）
○ 残業、休日出勤が不釣合いに増える
○ 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
○ 業務の結果がなかなかでてこない
○ 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
○ 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
○ 不自然な言動が目立つ
○ ミスや事故が目立つ
○ 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行ってもらう、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくこと等が望まれます。
なお、話を聴く時のポイントは以下の通りで、こうした話の聴き方を、「傾聴」と言います。
１． 相手を受け止める
相手に対して関心を持ち、関心を持っていることを表情や態度で相手に伝える。
２． 相手の立場に立つ
もしも自分が相手と同じような立場に置かれていたら、相手と同じようなことを言ったり、したりするんだろうなぁと考えながら、話を聴く。
詳しくは、以下が参考になります。
e-ラーニングで学ぶ「15分でわかるラインによるケア」
（https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/linecare/）
職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html）
- 2021.1.4職場におけるストレス要因について簡単に教えてください。
まず、どういったときに職場のストレスが大きくなるかについて、仕事の要求度（負荷）が大きく、仕事の自由度が小さく、周囲からの支援が小さい場合に、高ストレス状態となり、職場のストレスが大きくなります。
そして、ストレス要因としての職場環境には、仕事の負荷や自由度のほかに、作業環境（温度湿度、照明、騒音など）、作業方法（作業スペースや作業姿勢、身体や感覚器官への負荷など）、人間関係、組織形態（指揮命令系統、責任や権限などの仕組み）などが含まれています。
新しい課題に挑戦し、それを乗り越えた経験等、多少のストレスは人を成長させ、職場の活性化にもつながります。しかし、仕事による過度なストレスは疲労を蓄積し、職員の健康問題を発生させるだけでなく、事故の発生や生産性の低下の要因となります。
職場環境改善の５つのステップ（①職場環境の評価②職場環境のための組織づくり③改善計画の立案④対策の実施⑤改善の効果評価）や、医療勤務環境改善マネジメントシステム等により、ストレス要因を特定し、できるものから改善していく努力を続けることが大切です。
（参考）
e-ラーニングで学ぶ「15分でわかるラインによるケア」
（https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/linecare/）
医師の「働き方改革」へ向けた医療勤務環境改善マネジメントシステム導入の手引き（詳細説明版資料）
（https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/outline/download/pdf/c5108423b39b60946160943e2352c620bb892d26.pdf）
- 2020.12.22メンタルヘルス対策を効果的に進めるためのポイントや、医療従事者の特性に応じた取組のポイントを教えてください。
ストレスやメンタルヘルス不調の背景には、職場における人間関係やハラスメント、過度な長時間労働等、様々な要因があります。メンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、職場環境における課題を把握し、改善を図ることが重要です。
ただし、ある一時点の状況を切り取ったり、単に労働時間が長いことを理由として、ストレス度が高い職場・低い職場と決めつけることは望ましくないことに留意が必要です。
そして、各事業場において職場環境における課題を適切に把握するとともに、次のような取組を進めることが重要です。
（１）メンタルヘルス対策に関する方針の表明
メンタルヘルス対策は、労働者、管理監督者等、それぞれの立場で取り組むことが重要です。メンタルヘルス対策に取り組むことを労働者に周知し、理解・協力を促すとともに、経営層を巻き込んだ組織的な取組につなげていきます。
（２）メンタルヘルス対策に関する計画の策定・見直し
メンタルヘルス対策が継続的かつ計画的、組織的に行われるようにするためにも、労使の協議のもと、事業場の実態に即した取組を行う必要があります。そのためには、衛生委員会等を活用し、メンタルヘルス対策の計画を策定することが効果的です。
（３）事業場外資源の活用
事業場によっては、メンタルヘルス不調者への対応が難しい場合があります。そのような場合には、事業場外資源を有効に活用することが重要です。
（４）関係者への理解・協力の呼びかけ
取組を進めるために、関係者の理解・協力が必要な場合があります。対策を一緒に検討することで、理解・協力を確保する方法があります。
また、医療従事者の特性に応じた取組のポイントについては、医療は人の命や健康を預かる仕事であるため常に高い緊張にさらされており、安全性を確保しながら適切な医療・きめ細かなケアを提供するためにも、医療従事者の負担軽減による働きやすい職場づくりの重要性が増していることに、まず留意が必要です。
そして、医師や看護職員を対象とした調査（平成30年版 過労死等防止対策白書）では、業務に関連したストレスや悩みとして、医師では「個別患者の様子」のほか「休日・休暇の少なさ」や「患者（家族）からのクレーム対応・訴訟リスク」が、看護職員では「職場の人間関係」や「夜勤の負担の大きさ」が上位に挙げられ、看護師等の精神障害の労災認定事案をみると、事故への遭遇や災害の体験にまつわるものや、暴力を受けたものがあります。
したがって、医療従事者における心身の健康を確保するためには、過度の長時間労働の是正や夜勤負担の軽減、対人関係に関する対策に取り組むことが重要であり、看護師等については、事故への遭遇や災害の体験、暴力等に関する予防と事後措置の取組も重要です。
また、相談しやすい環境づくりも重要です。
業種や職種が違っても、参考になる取組も多くあるため、こちらの「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」が参考になります。
（https://www.mhlw.go.jp/content/000615709.pdf）
- 2020.12.15ワーク・エンゲイジメントを高めるためには、どうすればよいのですか？
ワーク・エンゲイジメントを高める要因として、仕事の資源、及び個人の資源（心理的資本）があり、これらが満たされれば、ワーク・エンゲイジメントの向上につながります。
仕事の資源とは、例えば、上司や同僚のサポート、仕事の裁量権、パフォーマンスのフィードバック、コーチング、課題の多様性、トレーニングの機会、等のことです。個人の資源（心理的資本）とは、例えば、自己効力感、組織での自尊心、楽観性、レジリエンス、等のことです。
仕事の要求度－資源モデル（JD-R モデル）によれば、これらが満たされれば、ワーク・エンゲイジメントを向上させる作用に加え、心理的ストレス反応の低減にも作用します。つまり、個人・仕事の資源の充実は、健康増進とパフォーマンス向上の両者に効果があることになります。なお、職場環境のみならず、十分な休息や趣味など、職場外の要因にも着目することも重要です。
人手不足下では、職員が、高い仕事の要求度（例えば、仕事のプレッシャー、対人業務における情緒的負担、精神的負担、肉体的負担、等）に直面する可能性が高くなると考えられ、その中で「働きがい」を向上させていくためには、仕事の資源を活用できる環境を整備していくことが、重要な「鍵」となります。
資源を増加させ、ポジティブな感情の増幅によりワーク・エンゲイジメントが向上し、仕事のパフォーマンスが増加し、これが原動力となり次の資源増加につながる、というサイクルを築くことが重要です。
（参考文献）
・厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－
・使える！健康教育・労働衛生教育 65 選 森晃爾 編 日本労務研究会
- 2020.11.19ワーク・エンゲイジメントについて、端的に教えてください。
社会経済状況の変化に伴い、職場のメンタルヘルス活動では、精神的不調への対応やその予防にとどまらず、個人や組織の活性化を視野に入れた対策を行うことが、広い意味での労働者の「こころの健康」を支援する上で重要になってきました。このような流れを受けて 2000 年前後から、心理学および産業保健心理学の領域でも、人間の有する強みやパフォーマンスなどポジティブな要因にも注目する動きが出始めました。このような動きの中で新しく提唱された概念の 1 つがワーク・エンゲイジメント（Work Engagement）（Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, et al., 2002; 島津, 2014）です。
ワーク・エンゲイジメントとは「仕事に誇りややりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）の 3 つがそろった状態であり、バーンアウト（燃え尽き）（Maslach & Leiter, 1997）の対概念として位置づけられています（ワーク・エンゲイジメントは、活動水準が高く仕事への態度・認知が肯定的であるのに対して、バーンアウトは、活動水準が低く仕事への態度・認知が否定的）。
また、ワーク・エンゲイジメントの高い従業員は、心身の健康が良好で、生産性も高いことが分かっています。
なお、「過度に一生懸命に強迫的に働く傾向」を意味するワーカホリズム（Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009）は、活動水準は高いものの仕事への態度が否定的である点で、ワーク・エンゲイジメントと異なります。
- 2020.8.1最近、職員に笑顔が見られなくなり、視線を合わせることがなく、伏し目がちになっています。メンタル不調の心配もあり、どうすればよいのか困っています。
まず、職場におけるメンタルヘルス対策に関する基礎をご確認されることをお勧めいたします。
厚生労働省が、労働安全衛生法に基づき「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成１８年3月３１日公表）を策定し、メンタルヘルスケアの進め方や留意点などを示しています。
職場のストレスには、職員自身の気づきと対処が必要であることのみならず、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要です。また、ストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、一次予防（未然防止）、二次予防（早期発見、適切な措置）、三次予防（不調者の職場復帰支援）を円滑に行う必要があります。
メンタルヘルスケアを進める際の留意点としては、①心の健康問題の特性の理解（個人差があり、評価・プロセスの把握が困難）、②個人情報保護への配慮、③人事労務管理との連携、④家庭・個人生活等の職場以外のストレス要因も影響し合うことをおさえることが大切です。
そして、衛生委員会等で「心の健康づくり計画」を策定（確認）し、4つのケアを行います。4つのケアとは、①職員自身による対処である「セルフケア」、②管理監督者による対処である「ラインによるケア」、③産業医、衛生管理者、保健師等による対処である「事業場内の産業保健スタッフ等によるケア」、④外部機関等による支援である「事業場外資源によるケア」です。
メンタルヘルスケアの進め方としては、個人情報の保護に配慮しつつ、①教育研修・情報提供、②職場環境等の把握と改善、③メンタルヘルス不調への気づきと対応、④休職者の職場復帰における支援を行います。
メンタルヘルス対策は、医療勤務環境改善マネジメントシステムとも密接に関係します。
また、医師に関して、月に4日以下しか休日を取っていない医師が４６％おり、医師の５３％は自身の体調不良について全く相談しないという報告もあります。
事業場外資源の活用として、医療勤務環境改善支援センターの活用も1つの方法です。働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」（https://kokoro.mhlw.go.jp/）やいきいき働く医療機関サポートＷｅｂ「いきサポ」（https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/）などもご参考に、対策を進めていかれてはいかがでしょうか。
